Группа компаний «Промплан» занимается проектированием, строительством и развитием высокотехнологичных производственных комплексов. В портфеле организации — три индустриальных парка в Московской области, ещё три находятся в разработке.
Точкой роста стал 2024 год — участки, которые компания несколько лет готовила к продаже, наконец вышли на рынок. После этого компания активно начала расширять штат. Если в начале 2024 года в команде было не больше 70 человек, то в июле 2026-го — почти 170. В планах — новая ветка бизнеса, для которой предстоит привлечь ещё 200–300 сотрудников.
Директор по персоналу Ульяна Селиванова пришла в компанию в мае 2025 года с ключевой задачей — построить HR-блок с нуля: организовать полный цикл от подбора персонала до мотивации и развития.
В команде Ульяны четыре человека: кадровик и три рекрутера. У каждого есть дополнительная зона ответственности: HR-бренд, адаптация, корпоративная культура. При этом HRD и сама занимается поиском и подбором персонала.
Ключевые HR-метрики в 2026 году
|
Показатель |
Среднее значение |
|
Вакансий в работе постоянно |
24 |
|
Время закрытия линейных позиций |
14 дней |
|
Время закрытия руководящих позиций |
21 день |
|
Норма закрытий на рекрутера |
3–4 выхода в месяц |
|
Стоимость найма одного человека |
43 152 ₽ |
Компания переживает фазу роста: появляются новые функции, расширяются отделы. Для сравнения: за 7 месяцев 2025 года закрыли 43 вакансии, за 7 месяцев 2026-го — уже 74.
У компании есть три типа кадровых запросов.
Постоянный поток. Например, у менеджеров по продажам всегда высокая текучесть. Причины — сильная привязка к сезону, интенсивная работа в выходные, прямая зависимость от количества сделок. Часть сотрудников устаёт за сезон и покидает компанию, часть уходит из-за снижения заработка в межсезонье.
Точечный нишевый поиск. Актуален для начальников участков и прорабов. Текучести здесь почти нет, но подходящих кандидатов мало. Требования к опыту специфические, если человек уходит, замену найти трудно.
Разовый запрос под новую функцию. Компания растёт, поэтому регулярно возникает потребность собрать с нуля целый отдел под новое направление.
Когда Ульяна пришла в компанию, кабинет работодателя на hh.ru уже был, но его использовали время от времени — разово покупали доступ к базе резюме, точечно размещали 2–3 вакансии.
«Для меня и до работы в „Промплане“, и сейчас основной источник подбора — это hh.ru. На конференциях часто слышу: мы используем профильные сообщества, соцсети, нишевые площадки. Я в эту историю не верю. Если хотите, чтобы был персонал, нужно давать инструменты. Пока главным из них остается hh.ru».
В компании был опыт неудачного «хантинга» — переманивания специалистов у конкурентов. В 2025 году использовали тактику «тайного клиента» и собрали список потенциально подходящих менеджеров по продажам. Ульяне предложили работать по готовой базе.
Тактика не дала результатов.
Получили 30 контактов → 17 человек согласились пообщаться → 12 прошли телефонный скрининг → 2 пришли на собеседование → никто не подошёл под требования.
Параллельно команда Ульяны работала через hh.ru — настроили фильтры, получили базу целевых кандидатов.
«Мы показали руководству скорость поиска и количество релевантных резюме, которые даёт hh.ru. В компании раньше не знали, что есть такой потенциал. Я убедила перейти на годовую подписку с ежемесячной оплатой контактов. Следующий шаг — выстроить системную работу на результат».
На вакансию менеджера по продажам приходят сотни откликов — компания рада такому результату. Но чтобы найти среди них резюме, которые подходят под запрос, надо потратить много времени.
Холодный поиск работает иначе. Вы сами задаёте фильтры: ключевые слова, компании, где работают нужные вам специалисты, география, опыт — и сразу получаете базу кандидатов, которые потенциально подходят. Остаётся только выбрать.
«Конечно, мы размещаем вакансии и смотрим отклики. Но 80% усилий команда направляет именно на холодный поиск. Так быстрее и точнее».
Для каждого поиска рекрутеры «Промплана» настраивают фильтры вручную.
Шаг 1. Получить данные у заказчика
Руководитель даёт список компаний, откуда могут прийти нужные специалисты. Например, для менеджера по продажам это конкуренты, которые тоже продают земельные участки или промышленные территории.
Шаг 2. Проанализировать рынок
Через hh.ru и открытые источники рекрутеры смотрят, какие ещё компании есть в этой нише: кто продаёт карьеры, щебень, промышленные площадки.
Шаг 3. Согласовать карту конкурентов
Список компаний, которые сформировали на первых двух этапах, согласуют с руководителем — так исключают ошибки и расширяют воронку.
Шаг 4. Подобрать ключевые слова
Например, для менеджеров по продажам это могут быть «продажа земельных участков», «промышленные территории», «индустриальные парки». Для руководителей проектов по строительству — «строительство цехов», «промышленные объекты», «реестр национальных строителей».
Шаг 5. Задать фильтры в базе hh.ru
Рекрутеры указывают важные для поиска параметры: географию, опыт, ключевые слова, компании из согласованного списка.
За половину 2026 года через холодный поиск по базе hh.ru нашли 65 специалистов, и все они остались работать в компании.
Сделали индивидуальное оформление страницы на hh.ru — так компания вызывает больше доверия у кандидатов и выделяется на фоне других работодателей. Подчеркнули преимущества работы в компании и её сильные стороны.
Оценка работодателя на платформе отзывов Dream Job выросла за год с 1,6 до 4,8. HR-команда провела масштабную работу среди сотрудников: специалисты объяснили, что компании нужно наращивать оценку — это поможет привлекать сильных кандидатов. Разослали ссылку на Dream Job и попросили всех неравнодушных поделиться впечатлениями о работе. Параллельно отработали все старые негативные отзывы — разбирались в ситуации, отвечали от лица бренда.
Если отзыв содержал заведомо ложные факты, компания обращалась в Dream Job с подтверждающими документами. Платформа удаляет такие отзывы, но только после тщательной проверки. За год было два таких случая.
Сотрудники получают 15 000 ₽ за рекомендацию кандидата, который успешно прошёл испытательный срок. За год по реферальной программе на работу устроились 5 человек — примерно 5% штата. При стоимости найма 43 000 ₽ компания считает такой способ выгодным.
Каждое утро команда ставит план — 2–3 ключевые вакансии. Вечером сверяют результаты: сколько резюме отработали, сколько человек пригласили, сколько встреч назначили. В день отсматривают до 500 резюме на команду, включая холодный поиск и отклики.
«Фокус дня» помогает не распыляться: если по вакансии нет движения — это сигнал разобраться в ситуации, поменять стратегию. А норматив в 3–4 выхода на рекрутера в месяц позволяет держать план без выгорания.
«Количество всегда переходит в качество. Вы не найдёте золото, не перемыв песок».
«Для нас в построении команды важно создать единый организм профессионалов, который достигает целей вместе, потому что настоящая сила рождается не в изолированных успехах, а в точности синхрона, когда дыхание одного подхватывается ритмом другого. Именно это удалось блоку HR».